Refonte de l’Index Égalité hommes-femmes : ce qui va changer

Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année l’Index égalité hommes-femmes. Ce dispositif vise à mesurer et à réduire les écarts de rémunération, mais il présente encore certaines limites.

Face à une directive européenne adoptée en 2023, la France prévoit d’adapter ce dispositif, en l’élargissant et le modernisant.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations : de nouvelles obligations pour la paie

La directive européenne 2023/970 impose de nouvelles obligations pour toutes les entreprises de 100 salariés et plus, mais la France ira plus loin, en continuant à inclure celles à partir de 50 salariés.

Les points clés de la réforme :

Transparence accrue des rémunérations
Droit à l’information pour les salariés sur leur rémunération et celle de leurs collègues
Nouvelles méthodes de calcul des écarts, incluant la partie variable des salaires
Obligation d’agir si l’écart constaté dépasse 5 %, avec appui de l’inspection du travail si besoin

Entreprise : ce qui va changer dans le calcul de l’index égalité hommes-femmes

La future version de l’Index reposera sur sept indicateurs clés, dont la plupart seront déclarés automatiquement via la DSN. Les entreprises devront notamment mesurer :

L’écart de rémunération global
L’écart sur les variables et complémentaire
L’écart médian global
L’écart médian sur les variables et complémentaire
proportion de travailleuses bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
proportion de travailleuses dans chaque quartile de rémunération (pour voir si les femmes sont surreprésentées dans les quartiles de rémunération les plus bas de l’entreprise).
Et, nouveauté majeure, l’écart par catégorie de poste et par composant de salaire

Selon le ministère, ce dernier indicateur n’est pas automatisable (contrairement aux 6 autres), car pour le calculer, il faut que chaque travailleur soit classé à la main dans une catégorie d’emploi jugée égale. Elle ne sera donc obligatoire chaque année que pour les entreprises de plus de 250 salariés (les autres ne devant le déclarer que tous les 3 ans).

Cette démarche vise à offrir une vision beaucoup plus précise et juste de l’égalité salariale réelle.

Quels risques et sanctions en cas de non-respect de l’Index égalité hommes-femmes ?

La directive européenne prévoit également la mise en place de sanctions renforcées en cas de non-respect des nouvelles obligations. Des amendes administratives, à effet dissuasif, pourront être infligées, avec une modulation selon les circonstances.

Cela s’ajoute aux conséquences des erreurs de paie, pouvant déjà être importantes.

Si vous souhaitez vous munir d’outils performant pour simplifier cette démarche, vous pouvez regarder du côté de la solution de pilotage social Silae BI. Dévoloppée par Silae, le logiciel de paie leader du marché, elle permet notamment de faciliter la production de rapports tels que le bilan social, la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), ou encore l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Calendrier de la réforme de l’Index égalité hommes-femmes en entreprise

Le calendrier accélère : un projet de loi est attendu pour septembre 2025, après concertations avec les partenaires sociaux. Le nouvel Index devrait entrer en vigueur début 2027, 2026 étant la dernière année d’application du modèle actuel.

Il est donc primordial pour les entreprises de s’y préparer dès maintenant !

Comment Opaylink peut vous accompagner dans la gestion de la paie et le respect de l’index égalité hommes-femmes ?

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